Jedes Projekt, jede Aufgabe ist abhängig von der Leistungsfähigkeit der betroffenen Gruppe. Während einige auf Teamarbeit schwören, sehen andere diese etwas skeptischer. Hier herrscht oft die Meinung: Toll Ein Anderer Macht es. Wer aber höhere Leistung erzielen und seine Organisation und sein Team entwickeln möchte, muss sich gezwungenermaßen mit dem Thema Teamentwicklung auseinandersetzen.
Gruppenarbeit ist ein großes Feld, daher können wir uns in diesem Artikel nur den ersten Schritten zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit Ihrer Teams widmen.
Ziel der Teamarbeit
Teamarbeit sollte immer dann angestrebt werden, wenn eine höhere Leistung als in Einzelarbeit erzielt werden kann.
Differenzieren Sie zwischen Aufgaben:
Team- oder Einzelarbeit
Ein wichtiger Schritt in der Teamentwicklung ist die Aufteilung der Aufgaben. Sie sollten daher unbedingt mit der Unterscheidung der Aufgaben beginnen. Denn Teamarbeit hat leider nicht nur Vorteile. Es gibt kaum empirische Belege, die nachweisen, dass Gruppenarbeit in jeden Fall zu einer Leistungsverbesserung führt. Hier zeichnet sich eher eine Abhängigkeit von der Aufgabe ab.
Leichte Aufgaben und Routinearbeiten eignen sich sehr gut als Teamarbeit, dies führt oft zu einer Leistungssteigerung. Auch für Aufgaben, für die unterschiedliche Fähigkeiten und Qualifikationen (Wissen) benötigt werden, ist die Teamarbeit ideal. Die Leistungsfähigkeit sinkt aber bei starken Kooperations- und Motivationsverlusten durchaus ab. Detaillierte Information zur Aufteilungen finden Sie in unseren Beitrag 3 Tipps für eine effektive Zusammenarbeit in Teams.
Kreative Aufgaben sollten alleine bewältigt werden. Hier ist der Einfluss der Gruppe auf das Leistungsniveau eher negativ. Sie werden jetzt bestimmt an Brainstorming denken und daran, dass diese Methode zur Kreativitätssteigerung entwickelt wurde. Hierzu wurden jedoch Versuche durchgeführt, die belegten, dass selbst bei kleinen Gruppen, die Leistungsqualität und ‑quantität geringer war als die Summe der Einzelarbeiten. Das bedeutet: Wenn Sie die Ergebnisse von sechs Personen, die unabhängig und getrennt voneinander an einer Idee arbeiten, am Ende zusammenfassen, erzielen Sie bessere Ergebnisse, als wenn Sie die sechs Personen in einem Meeting Ideen entwickeln lassen. Sie erzielen nicht nur eine höhere Anzahl an Ideen, sondern diese sind auch vielfältiger.
Leistungsfähigkeit bestimmen und verbessern
Kooperationsverluste vermeiden
Um Kooperationsverluste zu vermeiden, sollten Sie zunächst definieren, wie es um Ihr Team steht. In welcher Phase der Teamentwicklung befindet sich die Zusammenarbeit und was für eine Art von Team steht vor Ihnen. Meistens hilft diese Analyse bereits, um gezielte Maßnahmen zu bestimmen. Die Verbesserung der Kooperation innerhalb der Gruppe hat eine starke Leistungsverbesserung zur Folge. Setzen Sie hier als erstes an!
Die vier Stadien der Teamentwicklung (Bruce W. Tuckman, 1965)
Forming (Orientierungsphase):
Sympathie noch niedrig, viele Fragen, der Umgang innerhalb der Gruppe noch unsicher.
Storming (Konfrontationsphase):
Rollen unklar und umstritten, Leistung noch niedrig.
Norming (Organisationsphase):
Gemeinsame Normen und Spielregeln werden definiert. Diese werden teilweise offen diskutiert, aber eine Vereinbarung kann auch stillschweigend getroffen werden und wird genauso von der Gruppe eingehalten. Akzeptanz ist hoch.
Performing (Leistungsphase):
Die Leistungsfähigkeit der Gruppe pendelt sich auf ein Niveau ein. Die Gruppe ist stabilisiert und erfolgreich. Sie reagiert empfindlich auf Änderungen.
Bitte beachten Sie, dass der Entwicklungsprozess nicht unbedingt linear verläuft. Phasen können sich durchaus wiederholen. Vor allem die Storming-Phase kann sich immer wieder einstellen und ist mitunter die kritischste Phase. Um Projektarbeiten besser gestalten zu können, wurde später von Tuckman (1977) eine fünfte Phase eingeführt – der Auflösungsprozess (Adjourning-Phase).
Die fünf Teamarten nach Katzenbach und Smith (1993)
Arbeitsgruppe:
Hier handelt es sich nicht um ein Team. Der Fokus liegt auf dem Informationsaustausch. Eine gut funktionierende Arbeitsgruppe ist bemüht, die Besprechung so kurz wie möglich zu halten und viele wertvolle Informationen auszutauschen. Die Mitglieder bereiten die Informationen bereits im Vorfeld vor.
Pseudoteam:
Nach außen ist man bemüht, sich als Team zu geben, aber sieht man auf die Arbeitsweise, arbeitet doch jeder lieber für sich. Es wird sogar gegeneinander gearbeitet. Daher arbeitet man nicht gemeinsam am Ziel und nimmt sich sehr viel Zeit voneinander.
Potenzielles Team:
Die Teammitglieder haben erkannt, dass Sie gemeinsam stark sind. Es fehlt jedoch an gemeinsamen Zielsetzungen und Verantwortungsgefühl. Psychologische Untersuchungen haben ergeben, dass die Entwicklung bis zu zwei Jahre benötigen kann. Durch eine adäquate Unterstützung wird der Prozess jedoch positiv beeinflusst.
Echtes Team:
Hier sind das Ziel und die einzelnen Teilaufgaben abgestimmt und es herrscht ein hohes Verantwortungsfühl für das Gesamtziel. Die Zusammenarbeit funktioniert reibungslos und ist sehr effektiv. Jede Veränderung (Aufgabe / Mitglieder) kann das Team jedoch ins Schwanken bringen. Und es benötigt dann wieder Zeit, um in das Gleichwicht zu gelangen.
Hochleistungsteam:
Die Variante, die sich alle wünschen, die aber am seltensten vorkommt. Es gibt kaum ein Projekt, das die Teilnehmer nicht erfolgreich bewältigt haben und doch sind sie mit Ihrer Leistung nicht zufrieden. Die Frage, wie sie die Aufgabe besser hätten bewältigen können oder was hätte optimaler laufen können, hebt Ihre Leistung ständig von anderen Teams ab.
Motivationsverluste vermeiden
Über Motivation ist viel geschrieben worden und es gibt eine große Anzahl von Methoden und Konzepte. Klassische Theorien werden heute aber kaum noch eingesetzt, man ist eher zu Erwartung-mal-Wert-Theorien übergangen. Was im Grunde nur einen Prozess beschreibt, bzw. eine Wahrscheinlichkeitsformel darstellt. Meiner Auffassung nach kann man immer noch zu wenig über die Motivation einzelner Personen oder Gruppen sagen, um daraus tatsächlich Schlüsse ziehen zu können. Die Gruppenarbeit hat hier einen entscheidenden Vorteil. Jeder kann mal ein Motivationstief haben, in der Gruppe fällt dies aber kaum auf.
Leistungsmotiv
Im Allgemeinen hat jeder Mensch etwas, was ihn antreibt, Leistung erbringen und erfolgreich sein zu wollen. Die wichtigsten sind dabei Anschluss‑, Leistungs- und Machtmotive. Diese sind nach den Veranlagungen des Einzelnen unterschiedlich ausgeprägt. Während der Norming-Phase entwickelt sich das Leistungsmotiv der Gruppe. Dieses hat auch Einfluss auf die Normen und Spielregeln des Teams. Ein Hochleistungsteam hat ein sehr hohes Leistungsmotiv und ist daher oft selbst nicht mit der eigenen Leistung zufrieden. Kann ein Teammitglied seine Leistungsmöglichkeiten / sein Können nicht in die Gruppe einbringen, demotiviert ihn das. Hierauf sollten Sie ein besonderes Augenmerk haben.
Bestimmte Situationen oder Anreize können in der Theorie positive oder negative Reaktionen hervorrufen. Aus Erfahrung weiß ich, dass man einer Gruppe oder einem Menschen, die gleichen Anreize und Rahmenbedingen zur Verfügung stellen kann und sie trotzdem unterschiedlich reagieren. Daher ist meine Empfehlung, in der Teamentwicklung eher den Fokus auf das Vermeiden von demotivierenden Handlungen zu setzen. Sie erkennen auch viel leichter, wann Sie Personen demotiviert haben. Ist Ihnen nicht bewusst, was an Ihrer Aussage oder Handlung demotivierend war? Fragen Sie einfach nach! Dies kann Ihnen die Gruppe mit größter Wahrscheinlichkeit beantworten. Die Frage nach dem “WAS” sie motiviert, kann eine Gruppe selten exakt beantworten.
Zum Schluss möchte ich noch einmal alle drei vorgestellten Konzepte zur Teamentwicklung übereinanderlegen. Dies ergibt meiner Meinung nach eine sehr gute und klare Übersicht über den Teamentwicklungsprozess und wann es lohnend ist ein Team zu entwickeln.
