Jedes Projekt, jede Aufgabe ist abhängig von der Leistungsfähigkeit der betroffenen Gruppe. Während einige auf Teamarbeit schwören, sehen andere diese etwas skeptischer. Hier herrscht oft die Meinung: Toll Ein Anderer Macht es. Wer aber höhere Leistung erzielen und seine Organisation und sein Team entwickeln möchte, muss sich gezwungenermaßen mit dem Thema Teamentwicklung auseinandersetzen.
Gruppenarbeit ist ein großes Feld, daher können wir uns in diesem Artikel nur den ersten Schritten zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit Ihrer Teams widmen.
Ziele der Teamentwicklung
Das Ziel der Teamentwicklung ist eine optimale Zusammenarbeit aller Teammitglieder und -prozesse zu etablieren. Dadurch sollen die Effizienz, Effektivität und der Zusammenhalt der Gruppe verbessert werden. Da jedes Team unterschiedliche Bedürfnisse hat, sollten Sie auch für jedes Team individuelle Ziele formulieren.
Um Ihr Ziel zu definieren, sollten Sie folgende Fragen beantworten:
- Was bedeutet für uns genau eine gute Zusammenarbeit?
- Womit sind wir unserer Zusammenarbeit nicht zufrieden?
- Was hindert uns bei unserer gemeinsamen Arbeit?
- Womit sind wir zufrieden?
Oft werden die Ziele der Teamarbeit und Teamentwicklung nicht differenziert betrachtet, obwohl dies ein wichtiger Aspekt ist. Denn die Ziele unterscheiden sich deutlich voneinander. Ich habe Ihnen daher im nächsten Abschnitt das Ziel der Teamarbeit separat aufgeführt.
Ziel der Teamarbeit
Das Ziel der Teamarbeit ist es eine höhere Leistung als die beste Einzelleistung zu erreichen. Um die Effektivität und Effizienz der gesamten Teamleistung zu verbessern, sollten also Arbeiten im Team nur dann angestrebt werden, wenn eine höhere Leistung erzielt werden kann. Ist das nicht der Fall, sollte die Aufgabe von einer Person bewältigt werden.
Team- oder Einzelarbeit
Ein wichtiger Schritt in der Teamentwicklung ist die Aufteilung der Aufgaben. Dieser Schritt zahlt vor allem auf die Effektivität der Bereichs- bzw. Abteilungsleistung ein und macht einen großen Teil der Leistungsfähigkeit des Teams aus.
Teamarbeit
Denn Teamarbeit hat leider nicht nur Vorteile. Es gibt kaum empirische Belege, die nachweisen, dass Gruppenarbeit in jeden Fall zu einer Leistungsverbesserung führt. Hier zeichnet sich eher eine Abhängigkeit von der Aufgabe ab.
Leichte Aufgaben und Routinearbeiten eignen sich sehr gut als Teamarbeit, dies führt oft zu einer Leistungssteigerung. Auch für Aufgaben, für die unterschiedliche Fähigkeiten und Qualifikationen (Wissen) benötigt werden, ist die Teamarbeit ideal. Die Leistungsfähigkeit sinkt aber bei starken Kooperations- und Motivationsverlusten durchaus ab.
Detaillierte Information zur Aufteilungen finden Sie in unseren Beitrag 3 Tipps für eine effektive Zusammenarbeit in Teams.
Einzelarbeit
Kreative Aufgaben sollten alleine bewältigt werden. Hier ist der Einfluss der Gruppe auf das Leistungsniveau eher negativ. Sie werden jetzt bestimmt an Brainstorming denken und daran, dass diese Methode zur Kreativitätssteigerung entwickelt wurde. Hierzu wurden jedoch Versuche durchgeführt, die belegten, dass selbst bei kleinen Gruppen, die Leistungsqualität und ‑quantität geringer war als die Summe der Einzelarbeiten.
Das bedeutet: Wenn Sie die Ergebnisse von sechs Personen, die unabhängig und getrennt voneinander an einer Idee arbeiten, am Ende zusammenfassen, erzielen Sie bessere Ergebnisse, als wenn Sie die sechs Personen in einem Meeting Ideen entwickeln lassen. Sie erzielen nicht nur eine höhere Anzahl an Ideen, sondern diese sind auch vielfältiger.
Zusammenarbeit im Team verbessern
Um die Zusammenarbeit und die Leistungsfähigkeit Ihres Teams zu verbessern, müssen Sie vor allem Kooperationsverluste vermeiden. Dafür müssen Sie die Schwachstellen in der Zusammenarbeit herausarbeiten. Unter Berücksichtigung Ihres Entwicklungsziels können Sie nun wirksame Maßnahmen einleiten und umsetzen.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der Zusammenhalt in der Gruppe. Es gibt keine Prozesse oder Vorgehensweisen, die nicht mal ins Stocken geraten. Wenn der Zusammenhalt in der Gruppe hoch ist, löst die Gruppe diese Situation schnell und unbürokratisch.
Daher ist es wichtig, den Zusammenhalt des Teams unter die Lupe zu nehmen und Maßnahmen zu dessen Stärkung zu etablieren. Er ist der Kleber, der alles zusammenhält, falls alles andere auseinanderbricht und zerfällt.
Vertrauen ist mit Sicherheit einer der wichtigsten Faktoren, um den Zusammenhalt zu stärken. In unserem Beitrag Vertrauen aufbauen: 3 zentrale Eckpfeiler finden Sie daher eine ausführliche Anleitung, die Ihnen helfen wird, eine stärkere Vertrauensbasis zu etablieren.
Welche Einflussfaktoren haben große Auswirkung auf die Zusammenarbeit?
| Einflussfaktoren | Auswirkung auf: |
|---|---|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Ein Beispiel für Arbeitsprozess sind Teamentscheidungen. Hier läuft es auch nicht immer rund. Je kooperativer der Führungsstil oder agiler die Arbeitsweise ist desto schwieriger fällt es den Teams, eine zufriedenstellende Teamentscheidung zu treffen.
Da es eine weitverbreitete Problematik ist, haben wir diesem Punkt zwei Beiträge gewidmet. In unserem Beitrag „In 4 Schritten zur Teamentscheidung“, stellen wir eine strukturiertere Vorgehensweise vor. Der Beitrag „Wie Sie als Team gemeinsam Entscheidungen treffen“ beinhaltet typische Stolperfallen und wie Sie diese lösen können.
Die oben genannten Faktoren haben zwar allgemein einen großen Einfluss auf die Zusammenarbeit. Aber es ist wichtig, dass Sie Ihre Ausgangslage genau analysieren. Nur so können Sie auch die richtigen Maßnahmen für sich und Ihr Team definieren.
Tipp: Um Erfolge schnell zu bemerken, sollten Sie bei der Umsetzung mit Maßnahmen zur Verbesserung der Effektivität und dem Zusammenhalt der Gruppe beginnen. Danach können die Maßnahmen zur Effizienzsteigerung folgen.
Kooperationsverluste vermeiden
Um Kooperationsverluste zu vermeiden, sollten Sie zunächst definieren, wie es um Ihr Team steht. In welcher Phase der Teamentwicklung befindet sich die Zusammenarbeit und was für eine Art von Team steht vor Ihnen.
Die vier Stadien der Teamentwicklung (Bruce W. Tuckman, 1965)
Forming (Orientierungsphase):
Sympathie noch niedrig, viele Fragen, der Umgang innerhalb der Gruppe noch unsicher.
Storming (Konfrontationsphase):
Rollen unklar und umstritten, Leistung noch niedrig.
Norming (Organisationsphase):
Gemeinsame Normen und Spielregeln werden definiert. Diese werden teilweise offen diskutiert, aber eine Vereinbarung kann auch stillschweigend getroffen werden und wird genauso von der Gruppe eingehalten. Akzeptanz ist hoch.
Performing (Leistungsphase):
Die Leistungsfähigkeit der Gruppe pendelt sich auf ein Niveau ein. Die Gruppe ist stabilisiert und erfolgreich. Sie reagiert empfindlich auf Änderungen.
Bitte beachten Sie, dass der Entwicklungsprozess nicht unbedingt linear verläuft. Phasen können sich durchaus wiederholen. Vor allem die Storming-Phase kann sich immer wieder einstellen und ist mitunter die kritischste Phase. Um Projektarbeiten besser gestalten zu können, wurde später von Tuckman (1977) eine fünfte Phase eingeführt – der Auflösungsprozess (Adjourning-Phase).
Die fünf Teamarten nach Katzenbach und Smith (1993)
Arbeitsgruppe:
Hier handelt es sich nicht um ein Team. Der Fokus liegt auf dem Informationsaustausch. Eine gut funktionierende Arbeitsgruppe ist bemüht, die Besprechung so kurz wie möglich zu halten und viele wertvolle Informationen auszutauschen. Die Mitglieder bereiten die Informationen bereits im Vorfeld vor.
Pseudoteam:
Nach außen ist man bemüht, sich als Team zu geben, aber sieht man auf die Arbeitsweise, arbeitet doch jeder lieber für sich. Es wird sogar gegeneinander gearbeitet. Daher arbeitet man nicht gemeinsam am Ziel und nimmt sich sehr viel Zeit voneinander.
Potenzielles Team:
Die Teammitglieder haben erkannt, dass Sie gemeinsam stark sind. Es fehlt jedoch an gemeinsamen Zielsetzungen und Verantwortungsgefühl. Psychologische Untersuchungen haben ergeben, dass die Entwicklung bis zu zwei Jahre benötigen kann. Durch eine adäquate Unterstützung wird der Prozess jedoch positiv beeinflusst.
Echtes Team:
Hier sind das Ziel und die einzelnen Teilaufgaben abgestimmt und es herrscht ein hohes Verantwortungsfühl für das Gesamtziel. Die Zusammenarbeit funktioniert reibungslos und ist sehr effektiv. Jede Veränderung (Aufgabe / Mitglieder) kann das Team jedoch ins Schwanken bringen. Und es benötigt dann wieder Zeit, um in das Gleichwicht zu gelangen.
Hochleistungsteam:
Die Variante, die sich alle wünschen, die aber am seltensten vorkommt. Es gibt kaum ein Projekt, das die Teilnehmer nicht erfolgreich bewältigt haben und doch sind sie mit Ihrer Leistung nicht zufrieden. Die Frage, wie sie die Aufgabe besser hätten bewältigen können oder was hätte optimaler laufen können, hebt Ihre Leistung ständig von anderen Teams ab.
Motivationsverluste vermeiden
Über Motivation ist viel geschrieben worden und es gibt eine große Anzahl von Methoden und Konzepte. Klassische Theorien werden heute aber kaum noch eingesetzt, man ist eher zu Erwartung-mal-Wert-Theorien übergangen. Was im Grunde nur einen Prozess beschreibt, bzw. eine Wahrscheinlichkeitsformel darstellt. Meiner Auffassung nach kann man immer noch zu wenig über die Motivation einzelner Personen oder Gruppen sagen, um daraus tatsächlich Schlüsse ziehen zu können. Die Gruppenarbeit hat hier einen entscheidenden Vorteil. Jeder kann mal ein Motivationstief haben, in der Gruppe fällt dies aber kaum auf.
Leistungsmotiv
Im Allgemeinen hat jeder Mensch etwas, was ihn antreibt, Leistung erbringen und erfolgreich sein zu wollen. Die wichtigsten sind dabei Anschluss‑, Leistungs- und Machtmotive. Diese sind nach den Veranlagungen des Einzelnen unterschiedlich ausgeprägt.
Während der Norming-Phase entwickelt sich das Leistungsmotiv der Gruppe. Dieses hat auch Einfluss auf die Normen und Spielregeln des Teams.
Ein Hochleistungsteam hat ein sehr hohes Leistungsmotiv und ist daher oft selbst nicht mit der eigenen Leistung zufrieden. Kann ein Teammitglied seine Leistungsmöglichkeiten / sein Können nicht in die Gruppe einbringen, demotiviert ihn das. Hierauf sollten Sie ein besonderes Augenmerk haben.
Bestimmte Situationen oder Anreize können in der Theorie positive oder negative Reaktionen hervorrufen. Aus Erfahrung weiß ich, dass man einer Gruppe oder einem Menschen, die gleichen Anreize und Rahmenbedingen zur Verfügung stellen kann und sie trotzdem unterschiedlich reagieren.
Daher ist meine Empfehlung, in der Teamentwicklung eher den Fokus auf das Vermeiden von demotivierenden Handlungen zu setzen. Sie erkennen auch viel leichter, wann Sie Personen demotiviert haben.
Ist Ihnen nicht bewusst, was an Ihrer Aussage oder Handlung demotivierend war? Fragen Sie einfach nach! Dies kann Ihnen die Gruppe mit größter Wahrscheinlichkeit beantworten. Die Frage nach dem “WAS” sie motiviert, kann eine Gruppe selten exakt beantworten.
Rahmenbedingungen, die motivierend wirken
Unabhängig von der eigenen Leistungsmotivation haben sich die Etablierung von folgenden Rahmenbedingungen als motivierend erwiesen:
- Möglichkeit zur persönlichen Entwicklung
- Erfolge und Misserfolge teilen
- Unterstützung erhalten
- Lob erhalten, auch für Tätigkeiten die zu der Hauptaufgabe gehören
- Beteilung an Entscheidungsfindungen
- die Meinung frei äußern dürfen
- Schöne und positive Arbeitsatmosphäre
Fazit
Zum Schluss möchte ich noch einmal alle drei vorgestellten Konzepte zur Teamentwicklung übereinanderlegen. Dies ergibt meiner Meinung nach, eine sehr gute und klare Übersicht über den Teamentwicklungsprozess und wann es lohnend ist ein Team zu entwickeln.
Außerdem zeigen sie auf, welche Schritte und Maßnahmen bei der Teamentwicklung empfehlenswert sind.
PS: Wenn Sie mehr über den Aufbau von effektiven Teams erfahren möchten, lesen Sie auch unseren Beitrag „Ein einfacher Weg, um effektive Teams aufzubauen“.
Bildquellen:
- Ziele-Teamarbeit-nach-Comelli-Rosenstiel300: Bildrechte beim Autor
